张勇（化名）系一家汽车公司的项目集成工程师，主要研发电池切换项目。汽车公司在2019年度对张某绩效考核的结果是认定其不胜任工作岗位，考核方式为A项目部门主管及所在部门主管分别对张某的工作表现进行打分。A项目部门主管对其在A项目中的表现结果认定为称职，但其所在部门主管对其在A项目中的表现结果认定为不胜任。

　　张勇不服绩效考核结果，并按照公司流程进行申诉。然而，在申诉没有结果的情况下，2020年5月张勇便被调动至车身操作工岗位，且将其工资扣减20%。张勇拒绝到新工作岗位，仍在原岗位工作，但公司却按照最低工资标准向其发放工资。2023年底，张勇将汽车公司诉至本院，要求该汽车公司补足2020年-2023年的工资差额。

　　法院认为，张勇提供的证据能证明其所在部门主管对其在A项目打低分的部分情况与客观事实不符，其所在部门主管虽到庭但不能合理说明上述情况存在的理由，且某汽车公司未对其打分依据的事实提供相应证据。后经法院组织调解，双方最终达成调解协议，由某汽车公司按照张某调岗前的基本工资标准补足张某工资差额；双方协商一致解除劳动关系，并由某汽车公司支付经济补偿金。

　　法官提醒，绩效考核作为用人单位的管理手段，其合法性须满足多重条件：一是考核制度需合法有效，通过民主程序制定并向劳动者公示；二是考核标准应客观量化，避免主观臆断；三是考核过程须公正透明，用人单位需留存全程证据，包括考核数据、沟通记录等；四是结果需经劳动者确认，并畅通申诉渠道，对异议及时复核。

　　本案中，用人单位以“不胜任工作”为由调岗降薪，却无法证明考核结果的客观性，部门主管打分矛盾且无法说明依据，最终承担补足工资差额并支付经济补偿金的责任，体现了司法对用工自主权的审慎审查。

原文链接：http://www.jsfy.gov.cn/article/105908.html
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