湖南省高级人民法院新闻发布词

　　

　　各位记者朋友：

　　上午好！

　　劳动人事争议审判事关就业与民生，事关经济社会健康发展。2023年以来，全省法院深入贯彻习近平法治思想，坚持以人民为中心，充分发挥审判职能作用，健全完善各项工作机制，构建和谐劳动关系，为依法保护劳动者合法权益，构建市场化、法治化营商环境，提供了有力司法服务。全省法院共受理劳动争议案件92544件，其中一审案件70983件、二审案件18903件、再审审查及审理案件2658件，共审结88260件，其中一审案件67304件、二审案件18385件、再审审查及审理案件2571件。当前，我省劳动争议案件呈现出以下特点和动向：

　　一是案件数量增幅趋缓。2024年，全省法院一审劳动争议新收案件25221件，较2023年增长20%。今年前三季度已新收案件24746件，较去年同期增长7%。二是案件分布呈现明显的地区差异。劳动争议案件数量与地区经济发展程度、城镇化建设、辖区面积、人口数量、经济结构等呈一定正向关系。长沙地区收案数显著高于其他市州，常年占全省总收案数的44%左右，其他市州中，株洲、岳阳、怀化、娄底等地收案数相对较多，占比约6%-8%，张家界收案数最少，占比不足2%。三是诉求复合化、复杂化。绝大多数案件同时存在数项甚至十余项诉求。较为常见的包括确认劳动关系、未签订书面劳动合同的二倍工资、支付劳动报酬、解除劳动合同经济补偿金或赔偿金、社会保险待遇损失赔付等，其中大部分案件涉及劳动报酬支付问题。四是所涉行业和主体多元化。除建筑业、制造业、服务业和矿业等传统的劳动密集型行业外，电子商务、高新技术等新行业领域的劳动争议逐年增多，其中中小微企业占比接近60%。企业董、监、高人员作为主体的案件也有所增加。五是新旧问题交织，新业态用工问题逐步凸显。因产业结构调整、国有企业改制等历史遗留问题引发的纠纷依然常发多发，因产业转型升级、平台经济等新业态、新事物引发的劳动争议也不断涌现，外卖骑手、网络主播、网约车司机、快递员等新型就业岗位发生的纠纷数量不断增加，此类案件中的多元化诉讼主体结构及去劳动关系化等特征给案件审理带来了新挑战。

　　面对新情况新问题，全省法院坚持保护劳动者合法权益与保护企业发展并重，积极创新多元化解，不断加强专业化审判，深入开展劳动争议调裁审衔接机制建设，有效化解了一大批劳动争议纠纷。

　　一是诉调并举，注重纠纷实质性化解。将调解贯穿案件审判全过程各环节，加强与工会、人社等部门联动，进一步完善“法院+工会”诉调衔接机制，推动劳动争议多渠道快速化解，降低成诉率。长沙法院推行全链条多主体调解，不断完善从立案到执行、从法官到分管副院长的全程全员调解机制。娄底、岳阳法院联合当地工会，建立企业、职工、社会治理综合调解平台，健全劳动争议诉调对接工作常态机制，构建程序衔接、资源整合、信息共享的多元化解新格局。常德、郴州等地法院建立了以社区和企业为重心，行政调解、人民调解、仲裁、司法“四位一体”的调解模式。全省法院劳动争议案件调撤率达30%。

　　二是便捷高效，畅通维权通道。持续推进数字法院建设，打造“互联网+”诉讼服务平台，依托“移动微法院”等信息化平台，推行网上立案、线上缴费、在线调解、在线庭审、电子送达等全流程网上办案；针对部分劳动者诉讼能力较弱、举证困难的特点，加大依职权调取证据力度，确保诉讼的实质正义；畅通劳动者的维权通道，设立农民工权益保护“绿色通道”，“快立、快调、快审、快结”，依法降低劳动者维权成本。岳阳等地法院深入建筑工地、工厂社区开展劳动争议案件巡回审判。开展涉农民工工资案件审判执行、“湘薪湘护”、“湘执利剑”等多个审判执行专项行动，坚持涉民生小标的案件集中执行常态化，加大执行工作力度。怀化两级法院与公安系统建立了查控被执行人协作联动机制，协同加快涉农民工工资拒执案件办理进度。

　　三是更新理念，提升专业审判能力。树立适应新时代要求的现代化审判理念，保障新质生产力健康有序发展。省高院通过出台指引性文件、类案指导等方式，对劳动关系解除、经济补偿、双倍工资等疑难复杂问题统一裁判尺度。全省各级法院均确定了负责审理和指导劳动争议案件的审判部门，长沙、常德、益阳、怀化等地中院设立了专门的劳动争议审判团队；岳阳、郴州、张家界等地法院充分发挥人民陪审员制度优势，依托人社、工会等部门，依法选任具有专业知识和丰富经验的工作人员担任人民陪审员，共同参与案件审理，促进优势互补。

　　四是强化衔接，提升裁审效能。完善与人社等部门的平台共建、难题共商、资源共享长效机制，探索实施生效判决定期反馈制度，促进仲裁、审判水平共同提升。长沙两级法院与仲裁机构已经实现了案件数据资源共享；株洲、郴州等地法院同当地人社部门建立了应急协同处理机制，扩大了工作衔接覆盖面；娄底法院与市县两级人社局建立了定期相互走访和信息通报制度，在调查取证、申请财产保全、裁决执行等仲裁与诉讼程序衔接方面有效配合，统一疑难问题的裁审标准，并形成会议纪要。

　　五是拓展职能，不断延伸司法服务。郴州、娄底、湘西等地定期发布工矿企业工伤典型案例，永州、邵阳等地法院多次向用人单位发出司法建议书，规范企业用工管理，推动劳动争议源头化解。株洲中院与市总工会设立“云共享法庭”，加强与市住建局和人社局的工作协调，实现了建设工程项目开工前完成农民工工伤保险费的一次性缴纳，从源头为农民工筑起工伤权益保护屏障。

　　下一步，全省法院将认真贯彻落实习近平总书记关于劳动者权益保障的重要指示批示精神，持续完善劳动争议专业化审判机制和调裁审衔接机制，充分发挥司法审判的指导、引领和保障功能，助力构建和谐劳动关系，以高水平法治护航经济社会高质量发展。

　　谢谢各位记者朋友。

　　

　　

　　湖南省人力资源和社会保障厅新闻发布词

　　

　　各位媒体朋友：

　　大家好！为深入贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，推动全省劳动人事争议实质化解。今天，省人社厅与省高院在这里联合召开劳动人事争议调解仲裁及审判工作新闻通气会，目的是进一步加大办案指导力度，统一裁审标准，依法维护劳动者合法权益，支持用人单位依法规范用工，更好实现劳动人事争议案件处理政治效果、法律效果与社会效果的有机统一。在此，我代表省人社厅对长期以来关心支持全省劳动人事争议调解仲裁工作的新闻媒体朋友和社会各界表示衷心的感谢！

　　劳动人事争议的依法、公正、高效处理，事关广大劳动者的切身利益，事关企业健康发展和营商环境优化，更事关社会公平正义与和谐稳定。近年来，随着经济社会快速发展和用工形式日益多元，劳动人事争议案件也呈现出一些新情况、新特点。本次发布的5个典型案例，主要聚焦当前劳动关系领域中的热点、难点问题，涵盖了：工伤保险待遇纠纷；女职工权益维护；竞业限制纠纷；劳动合同的订立、履行、变更与解除中的典型争议。这些案例均来源于近年来我省各级劳动人事争议仲裁机构和人民法院的生效裁决和判决，具有真实性、代表性、指导性，力求发挥典型案例在规范用工行为、明晰裁判规则、引导依法维权、预防化解争议方面的示范引领作用。

　　近年来，我省各级人社部门及调解仲裁机构牢牢把握新时代“枫桥经验”的实践要求，立足预防、立足调解、立足法治，会同有关部门坚决扛起防范化解劳动关系风险的政治责任，切实发挥协商调解前端性、基础性作用和仲裁“前置、终结、三方、高效”制度优势。2025年前三季度，全省劳动人事争议调解仲裁机构共处理争议案件39847件，涉及劳动者43275人，涉案金额达12.59亿元，仲裁结案率96.54%，调解成功率74.74%。

　　我们坚持源头预防，最大限度把劳动人事争议解决在基层和萌芽状态。一是监测预警定期化。每月监测50人以上集体争议案件，对100人以上重大争议案件进行督办，每季度对全省争议案件办理情况进行统计分析、研判形势。截至目前，我省涉及50人以上重大集体争议案件2件，通过多元联动调解均得到高效妥善处置。二是源头预防长效化。以常态落实青年仲裁员联企制度为契机，开展“法治人社 志愿青春”百名青年仲裁员志愿者联系千家企业活动，引导劳动者和用人单位同心同向同行，形成利益共同体、事业共同体、命运共同体。

　　我们坚持协同共治，形成体现我省特色的劳动人事争议多元调处工作格局。一是构建多元化解基层平台。选树培育具有影响力的调解组织示范样本，累计打造334家省级金牌调解组织。会同有关部门构建联合调解工作模式，实现劳动纠纷化解“一窗式”受理、“一站式”管理、“一条龙”处理。二是深化部门协调联动机制。会同法院健全“总对总”在线诉调机制，入驻调解组织325个、调解员642人，调解案件1480件。积极推进“工会+人社”裁调对接，全省134家“工会+人社”调解室，今年共调解争议案件3506件，涉案金额1.51亿元，调解成功率68.88%。

　　我们坚持依法高效，为劳动者提供更加高效便捷的准司法服务。一是加强仲裁办案指导。先后对劳动人事争议仲裁证据规定、文书样式、文书送达、调解协议仲裁审查确认等进行统一和规范，定期组织开展全省仲裁案件评查专项行动，多措并举提升案件办理质效。二是创新智慧仲裁服务。强化信息技术支撑，逐步实现调解仲裁业务全流程信息化、数字化、集约化，打造智慧仲裁应用场景，为群众提供高效便捷的多元解纷方式。前三季度，收到网上劳动人事争议调解仲裁申请1873件，为2118名劳动者提供了便捷服务。

　　各位新闻媒体朋友们，下一步，省人社厅将继续完善劳动纠纷多元预防调处机制，进一步发挥劳动人事争议处理主渠道作用，最大限度将案件终结在调裁阶段，在防范劳动关系风险，助力高质量充分就业，保障劳动者合法权益，维护劳动关系和谐与社会稳定中发挥更大作用。谢谢大家！

　　

　　

　　典型案例

　　案例一

　　工伤职工与用人单位签订的赔偿协议显失公平，劳动者可请求依法撤销

　　——石某某诉某建筑公司工伤保险待遇纠纷案

　　【基本案情】

　　2020年12月，石某某在某建筑公司承建的某项目工地上工作，双方未签订劳动合同，某建筑公司就工程项目购买了工伤保险。2021年3月29日，石某某在项目施工中摔伤，市人力资源和社会保障局认定为工伤。2021年7月9日，石某某与某建筑公司签订《赔偿协议书》，约定：某建筑公司对本次事故其所应承担的赔偿款一次性结清，共计35000元，石某某领款后，不得以任何理由因本次事故再向该公司索赔。同日该公司向石某某转账35000元，石某某出具了收条。2023年4月10日，石某某经市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残9级。工伤保险基金赔付后，石某某以显失公平为由，请求撤销赔偿协议，并由某建筑公司支付其一次性伤残补助金及一次性医疗补助金差额、一次性伤残就业补助金、停工留薪工资、交通费、住院伙食补助费、护理费等费用107366元。

　　【裁判结果】

　　法院经审理认为，某建筑公司与石某某签订赔偿协议时仅给付石某某35000元，当时石某某尚未进行劳动能力鉴定，对自己应享有的权利并不清楚，案涉《赔偿协议书》约定的赔偿费用远低于石某某依法应享受的工伤保险待遇总额，导致双方权利义务明显失衡，违反公平原则。石某某申请依法撤销，应予支持。

　　【典型意义】

　　劳动者发生工伤事故后，用人单位利用信息优势在劳动者未充分了解自身伤情的情况下，通过调解方式逃避法定责任，双方签订的赔偿协议明显侵害劳动者合法权益的，人民法院应根据《中华人民共和国民法典》第一百五十一条“一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销”之规定，依法撤销赔偿协议。

　　

　　案例二

　　生育保险基金支付的生育津贴高于本人工资的，用人单位不得截留

　　——姚某与某地产公司生育保险待遇纠纷案

　　【基本案情】

　　2018年8月姚某入职某地产公司。2021年度姚某的月工资低于某地产公司上年度职工的月平均工资。2022年1月至6月期间姚某休产假173天，2023年3月至4月期间姚某因终止妊娠休产假15天，生育保险基金已按某地产公司上年度职工月平均工资标准核发生育津贴63160.05元、6131.05元，但某地产公司仅按姚某本人工资标准分别向其发放生育津贴33642.38元、2902.33元。姚某主张某地产公司申领的生育津贴应足额向其发放，遂诉至法院。

　　【裁判结果】

　　法院经审理认为，《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。本案中，姚某参加了生育保险，社保部门也已按某地产公司上年度职工的月平均工资标准核发了姚某的生育津贴，该核发的津贴高于姚某本人工资，某公司不得克扣，应全额支付给姚某。

　　【典型意义】

　　生育保险是国家通过社会保险立法，对生育女职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策。女职工已经参加生育保险的，生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。若生育津贴低于女职工本人工资的，用人单位应向职工补齐，高于本人工资的，用人单位不允许截留。本案通过推动生育社会保险制度的落实，有效发挥生育社会保险制度在保障劳动力再生产、维护社会稳定发展等方面的积极作用。

　　

　　案例三

　　违法分包的用人单位与劳动者虽不存在劳动关系，劳动者仍可向用人单位主张用工主体责任

　　——张某某与某建设公司劳动争议纠纷案

　　【基本案情】

　　某厂成品包装车间工程由某建设公司承建，分包给王某某。2021年4月，张某某进入案涉工地从事木工装模工作，工资300元/天，由包工头王某某以现金或微信转账方式按月发放。2021年5月，张某某在工地作业时不慎摔伤。张某某经认定工伤后要求某建设公司承担用工主体责任。

　　【裁判结果】

　　法院审理认为，本案中，某建设公司承包案涉项目后将木工工程发包给不具备用工主体资格的自然人王某某，张某某虽系王某某雇请，与某建设公司之间不存在劳动关系，但某建设公司仍应承担用工主体责任，向张某某支付工伤保险待遇。

　　【典型意义】

　　根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位违反法律、法规规定将（工程）业务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人招用的劳动者在从事承包业务时发生工伤事故的，应由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。法院参照该规定判决某建设公司承担支付工伤保险待遇的用工主体责任，有助于规范转分包，从源头防范工伤事故，也有助于充分保障受伤劳动者的权益。

　　

　　案例四

　　用人单位未支付竞业限制经济补偿超三个月的，劳动者无需承担竞业限制违约责任

　　——某热处理公司诉冯某竞业限制纠纷案

　　【基本案情】

　　冯某于2018年1月1日入职某热处理公司，先后担任销售经理、业务经理、业务员，某热处理公司与冯某签订的劳动合同中约定了保密与竞业限制条款，要求冯某离职后不得在公司注册地所在市范围内从事相关行业或在与公司有业务竞争关系的单位就职。同时，双方还约定了冯某如违反竞业限制义务应赔偿某热处理公司违约金100万元。2022年4月20日冯某从某热处理公司离职，后某热处理公司一直未支付冯某竞业限制经济补偿。2022年8月18日，冯某在某热处理公司注册地所在市注册成立公司并担任法定代表人，该公司与某热处理公司存在一定业务重叠。2023年4月28日，某热处理公司向市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求冯某继续履行《劳动合同书》约定的竞业限制条款至2024年4月20日并支付竞业限制违约金100万元，后又提起诉讼。

　　【裁判结果】

　　法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”本案中，某热处理公司自冯某离职后超过三个月未向其支付竞业限制经济补偿金。故某热处理公司的行为已构成根本违约，劳动者可以以其行为提出解除竞业限制约定，再审遂判决驳回某热处理公司全部诉讼请求。

　　【典型意义】

　　竞业限制涉及到用人单位知识产权、商业秘密的保护与劳动者就业权的冲突与平衡。因竞业限制条款限制了劳动者的就业自由，可能造成劳动者收入减少，影响到劳动者的生存权，因此在劳动者未能依法及时取得经济补偿时，应优先保护劳动者解除竞业限制的权利，实现劳动关系的实质平等。

　　

　　案例五

　　劳动者拒绝合理必要的调岗，用人单位解除劳动合同不属于违法解除

　　——廖某诉某物业公司劳动争议纠纷案

　　【基本案情】

　　2015年12月，廖某入职某物业公司。2022年10月某物业公司因业务缩减，遂按照双方《劳动合同书》的约定与廖某协商岗位调动事宜，但双方未达成一致意见。2022年11月，某物业公司向廖某发送工作调动通知，廖某未按规定时间到岗。2022年12月，某物业公司向廖某发送《召唤信》，廖某仍未到岗。某物业公司遂以无故缺岗为由，与廖某解除劳动合同。廖某以某物业公司违法解除劳动合同为由申请仲裁，要求该公司支付经济赔偿金。后因不服仲裁裁决，廖某诉至法院。

　　【裁判结果】

　　法院经审理认为，某物业公司因业务缩减，对廖某岗位进行调动，虽廖某抗辩其并未同意，但此次调岗符合双方《劳动合同书》约定，亦不存在降低廖某的薪资标准和显著增加廖某工作负担的情形，故某物业公司作为用人单位，基于自身经营需要行使用工自主权，未超出合理、必要的范围，在廖某经公司两次通知仍拒绝到岗的情况下，某物业公司解除与廖某的劳动合同关系不违法，无需支付经济赔偿金。

　　【典型意义】

　　调岗属于劳动关系当事人对劳动合同的变更。一方面，用人单位在对劳动者进行调岗时，应当按照劳动法等相关法律规定和合同约定，与劳动者充分协商，必要时还应当增加交通、住宿等补贴，以保障不因调岗变相降低劳动者的待遇或显著增加劳动者负担。另一方面，对用人单位的经营自主权和用工自主权亦应予以肯定，如劳动者拒绝合理必要的调岗，用人单位解除劳动合同的，不能认定为违法解除，劳动者据此主张支付经济赔偿金应不予支持。本案准确把握了《中华人民共和国劳动合同法》立法精神，保障了用人单位用工自主权的依法行使。

　　

原文链接：http://hngy.hunancourt.gov.cn/article/detail/2025/12/id/9110270.shtml
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